Reclutamiento y selección de personalLic. Iara Abregú BiarkowIarabregu@hotmail.comwww.iarabiarkow.com.ar

Pasos previos en la creación de un anuncio…1- Existe una VACANTE (causas productivas o causas vegetativas) 2- Descripción del cargo (Tareas, deberes y responsabilidades del cargo)

Metodología para el análisis del cargoVisitar las InstalacionesConocer la cultura OrganizacionalAmbiente laboralDialogar con responsablesRegistros disponibles relativos al puestoEntrevista individual con el ocupante del puestoINFORMACION DE LA EMPRESATIPO, MAGNITUD, UBICACIÓN Y PERSPECTIVA DE LA EMPRESA

Descripción del cargoCOMPETENCIAS COGNITIVAS: son los conocimientos formales que debe poseer una persona para desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo. Es el saberCOMPETENCIAS TECNICAS: son los conocimientos, habilidades y destrezas que deben mostrar que posee la persona para desempeñarse eficazmente. Es el saber hacer.COMPETENCIAS ACTITUDINALES: son las actitudes que posee el individuo que demuestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz garantizando el éxito en su cargo. Es el ser.

requisitosNúmero de personas que deben incorporarse (edad, sexo)Fecha de incorporación (especificar si previamente deberá seguir un periodo de formación y adiestramiento)Duración de la contratación (personal eventual, etc)Jornada a realizar ( turno, horario, etc)Puesto de trabajo (lugar donde se desarrollara la actividad, centro de trabajo)Especialidad y trabajo a realizar (en caso de tratarse de un puesto cualificado, la formación profesional y académica que deberá tener, con breve descripción de los trabajos a realizar)Competencias (experiencia, capacidad, destreza).Objetivos del puesto (Para que existe el puesto y que es lo que se pretende).Funciones del puestoResponsabilidades del puesto Instrumentos y conocimientos necesarios para realizar el trabajo

3- PERFIL del puesto«la competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales»«la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño» Signe M. Spencer «Competence at work, Models for superior performance»

MODELO DEL ICEBERGVISIBLE destrezas conocimiento NO VISIBLE concepto de si mismo Rasgos de personalidad

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO : Ej. Orientación: al cliente, a la calidad, a los resultados; iniciativa, pro actividad, trabajo en equipo, responsabilidad CRITERIOS DE CONDUCTA: Los comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. NIVEL DE DESEMPEÑO PARA CADA COMPETENCIA: Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que lo transforman en mas eficaces para una situación dada.

4- RECLUTAMIENTO

5- Confección del avisoDeben tener:Información de la empresa (ya sea el nombre de la misma o si es anónimo indicación del rubro al que pertenece)Nombre del puestoInformación del puesto a cubrirInformación sobre requisitos que deben cumplir los postulantesOferta de condiciones de trabajoLugar del contacto

Ej.COLORIN IMSSA, multinacional del rubro Pintura, se encuentra en búsqueda de un Analista Sr. de Laboratorio de Control de Calidad.Nos orientamos a un Técnico Químico o estudiante de carreras afines, con experiencia mínima de 2 años en laboratorios de pintura, pigmentos, resinas o tintas.Entre sus principales tareas deberá:Llevar adelante el control de calidad de mp´s y envasesGestionar las No ConformidadesActualizar la documentación (especificaciones, métodos de control y patrones de insumos)Participar en comités de Seguridad y Salud OcupacionalMantener un fluido contacto con el resto de las plantas y con proveedores externosSon requisitos excluyentes:Experiencia mínima de 2 años en industrias de pintura, tintas o resinasBuen nivel de Inglés técnicoBuen manejo de Herramientas OfficeProactividad y excelente relaciones interpersonalesOfrecemos Incorporación efectiva y amplias posibilidades de desarrollo. Comedor en Planta y Prepaga.Enviar CV sin omitir remuneración pretendida.

6- Evaluación Curriculum Vitae3 niveles de lectura

Evaluar un CV

Preparación del CVIdentificar habilidades y logros Utilizar un formato: “cronológico” y “funcional”. Formato cronológicoOrdena la experiencia laboral por fecha (comenzando por la más reciente). Describir: fechas, empresas, nombre del puesto, descripción de tareas. Se recomienda:Detallar si se tiene una sólida experiencia laboral ,o si, desea continuar desarrollando su carrera

Formato funcional: Ordena la experiencia laboral por tipo de posición y funciones. Debe tener: Objetivo profesional (Ej: Lograr una posición participativa en el equipo interdisciplinario de la Institución ( « « ) aportando mi experiencia, habilidades y conocimientos personales para así proseguir con mi desarrollo profesional. Formación (Estudios de grado y posgrado)Habilidades (Ej. creatividad y diseño, comunicación) Intereses y aficiones (Ej. lectura de artículos, interés por trabajar en equipo)

Se recomienda si:Tuvo posiciones importantesHistoria laboral tiene varios baches y le resulta difícil citar sus empleos cronológicamente.Desempeño en cargos que no están relacionadas con los puestos a los que aspira, pero en los que ha utilizado conocimientos / habilidades que son relevantes para el puesto al que se postula.

1. Identificación de los logros:Profesionales o personales.Examinar previamente evaluaciones de desempeño, descripciones de puestos, cartas de felicitaciones, agendas para recordar los proyectos que realizó y sus resultados. Ejemplos:«En mi puesto («») coordinaba un equipo de 20 personas».«Con mi propuesta logre una reducción del 30% en los costos operativos».Armé un programa de base de datos que permitió a la compañía obtener informes. sobre variables que anteriormente no podían obtenerse.

2. Identificar Conocimientos y HabilidadesPoder conocer y reconocer nuestras capacidades Desafíos, Acciones y Resultados (DAR)Pregúntese : ¿Qué habilidades me ayudaron a ser exitoso en tal situación?. Luego haga una lista de las mismas. Dos tipos de habilidades: generales o blandas y las específicas o técnicas.

Habilidades Blandas: Contribuyen con su éxito en diferentes puestos y/o situaciones.Capacidad analíticaCapacidad para motivar a los demásPensamiento estratégicoOrientado a resultadosOrientado a las necesidades del clienteHabilidad para las relaciones interpersonalesFlexibilidadHabilidades Específicas o técnicas: Contribuyen con su éxito para posiciones específicas.Capacidad para administrarConocimientos/habilidades de programación SAPCapacidad para las matemáticas y el análisis financieroCapacidad para elaborar productos

Como organizo mi CV?Formato del curriculum: No existe el formato “perfecto” o “correcto”. El tipo de curriculum depende del puesto que busca y su grado de experiencia. El curriculum es la puerta a la entrevista y la entrevista es la puerta al trabajo.Lineamientos generales para el curriculum: Resalte sus antecedentes y experiencia en un curriculum bien armado.

COMPONENTES DE UN CV BIEN ARMADOExtensión:Recientemente graduados: un curriculum de una sola página. Extensa trayectoria laboral:: limitar la información a lo que sea pertinente con la búsqueda que realiza y el enfoque que quiere dar a su carrera en la actualidad. dos o tres páginas .Si el curriculum es de dos hojas o más, recuerde colocar la información más importante en la primera página.

Apariencia:Una buena distribución de la información y un buen formato por lo general van a determinar si el curriculum será leído o no. Capturar la atención del lector con un curriculum bien diseñado y conciso.Evitar párrafos demasiado largos que a simple vista parecen difíciles de leer.No errores de tipeo, ortografía o gramaticales.Pídale a alguien que lea el curriculum ya que puede detectar cosas que usted no haya visto.No puede haber información tachada o escrita a mano.

Contenido:Diseñar el CV con un objetivo claro, es importante presentar la información en función de ese objetivo.Enumere la información en orden descendente, de lo más importante a lo menos.Seleccione la información, pero nunca mienta o exagere demasiado la información. “Véndase”. Capte la atención por medio de sus conocimientos, habilidades, y logros.Foto adecuadaMail Concéntrese en lo positivo y use verbos de acción.Aporte información que pueda medirse y resultados que incluyan números y porcentajes

1. Datos biográficos: Nombre e información de contacto Deben ir en la parte de arriba de la primera hoja.Incluir dirección, número de teléfono (incluido el código de área) y una dirección de mail. 2. Objetivo: El objetivo le da un enfoque al curriculum. Otorga credibilidad e implica un compromiso de su parte. Claro y conciso como para que el empleador sepa qué tipo de trabajo está buscando. Pero a la vez debería ampliar información con respecto a otros puestos alternativos que usted podría considerar.Dependiendo de la búsqueda hacer varios curriculums

3.Educación: Historial académico en orden cronológico inverso.-título más alto-No incluir estudios primariosGraduados recientes:: puede ser útil incluir el promedio obtenido (opcional)Tesis como parte de la formación académica.

4. Experiencia: Incluir el nombre de el/los puestos, empleadores, responsabilidades y fechas. Recuerde colocar también la ciudad y provincia en cada uno de sus trabajos. Concéntrese en lo positivo y use palabras de acción. 5. Información Adicional y Conocimientos: Agregar habilidades especiales, actividades, premios, idiomas, conocimientos de PC, entre otros.

6. Referencias:Es conveniente que usted las tenga ya tipeadas para cuando se las soliciten. Se incluye: nombre, título, domicilio comercial, número de teléfono y dirección de e-mail. Se suelen aportar entre tres y cinco referencias. Está totalmente aceptado que en este espacio incluya la siguiente frase: “A vuestra disposición”

7-Pasos para la entrevistaTENER EN CUENTA:Detectar las competencias claves: Visión y Misión de la empresa,Objetivos del negocio y plan de acción, Visión de la alta dirección,Cultura de la empresa y su estilo, Competencias requeridas.Detectar en los candidatos las características claves que guardan una relación causal con un desempeño superior en el trabajoUtilizar nuevas herramientas: Formato de entrevista, manual de competencias, dinámica grupalHacer el seguimiento de las competencias observadas en la selección.

DATOS A TENER EN CUENTA:1.- Datos personales Lugar de nacimientoCambios de residencia que puedan influir en su capacidad para adaptarse a distintos entornos2.- Datos sobre estudios• Donde estudió?• Lugar y permanencia en ellos• Razones de los cambios de carrera o de Universidad.• Conocer el rendimiento, constancia y adaptación• ¿Cómo los costeó?• Cursos realizados con el fin de actualizarse• Iniciativa en la elección de estudios

3.- Datos sobre la experiencia profesional• Cuándo empezó a trabajar• Cómo consiguió sus puestos de trabajo• Razón de los cambios de empresa• Cómo valora sus diferentes experiencias4.- Actividades complementarias• Si prefiere el dinamismo en actividades deportivas o sociales• Si prefiere descanso en actividades culturales5.- Impresión que produce en los demás• Aspecto físico• Presentación en el vestir• Forma de saludar• Forma de expresarse• Agilidad y claridad de ideas

BATERIAS

COMPETENCIAS:Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona demuestra poseer y que pone a disposición de una función productiva con altos niveles de eficacia y eficacia en su desempeño.

ENTREVISTA GRUPALASSESMENT CENTEREntrevistas de evaluación situacional, que sirve para:Predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas , futuro desempeño en el puesto vacante.Predecir el rendimiento: ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo.Observar, clasificar y evaluar con precisión el comportamiento ante este tipo de situaciones.

Principales características : Se deben construir para evaluar las competencias críticas del puesto de trabajo. Los grupos deben estar conformados entre 5 y 12 participantes. Se requiere de 1 evaluador por cada 3 ó 4 participantes. Se requiere tanto profesionales especializados como personal de línea jerárquica. Los directivos más cercanos al puesto deben estar presentes Observar y evaluar el rendimiento de los postulantes Establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales

ENTREVISTA GRUPALASSESMENT CENTER

Técnicas situacionales

VENTAJASAlta fiabilidad y validezMayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos. Menos nivel de inferencias Potencial de entrenamientoDESVENTAJASElevado costo Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores Tiempo

8-DECISIÓN DE SELECCIONAnalizar la información obtenida, teniendo en cuenta:

SELECCIÓN FINALUna vez evaluados los candidatos que participan en el proceso de selección, hemos de decidir qué persona es la adecuada para ocupar el puesto.Se realiza teniendo en cuenta:Adecuación al perfil del puesto.Cumplimiento de competencias.Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

Acciones para lograr este objetivo:1. Comprobación de datos: Análisis de referencias, títulos, estudios, certificados….2. Valoración de datos: Asignar % a los distintos factores que han sido examinados.3. Recomendaciones :No es recomendable seleccionar a candidatos que estén por debajo de los requisitos fijados: Esfuerzo formativo por parte de la empresa.No es aconsejable seleccionar a candidatos cuyo nivel excede los requisitos marcados: Retroceso en su carrera profesionalSeleccionar aquellos que estén más en consonancia con el nivel de requerimientos exigidos por el puesto

9-Presentación del InformeEs el producto final!!!!!! Es una ayuda para la toma de decisiones porque da una aproximación a las características buscadasDescripción de rendimiento, habilidades o dificultades, sin profundizar en las motivaciones que los determinan.DEBE SER:* Claro* Directo* Particularizado* Predictivo

SINOPSIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Decisión de la empresa de cubrir un puesto de trabajo Difusión de la existencia de vacantes e inicio de recepción de solicitud Fin de recepción e inicio del proceso de selección Elección de la persona mas adecuada e incorporación en la organización Decisión de la empresa de incorporarlo definitivamentePERIODO DE ATRACCION DE CANDIDATOSPERIODO DE SELECCIÓN (eliminación de candidatos que no tienen el perfil)PERIODO DE PRUEBA